-2...-4°C

16+
  • Работа – по конкурсу, карьера – по заслугам

    29.03.2012 03:05:08

    Работа – по конкурсу, карьера – по заслугам

    Ноябрьские газовики создали многоуровневую систему подготовки кадров. Нехватка квалифицированных специалистов ощущается даже на таком продвинутом с точки зрения зарплаты и социальных льгот предприятии,  как «Газпром добыча Ноябрьск».

    Как решаются вопросы отбора и поиска дефицитного персонала, «КС» рассказал заместитель начальника отдела кадров и трудовых отношений ООО «ГДН» Андрей Кривошеев.

    С  МЛАДЫХ  НОГТЕЙ

     

    Ноябрьские газовики, оказывается, буквально «выращивают» себе достойную смену. В прошлом году в губкинской средней школе №7 открыли специализированный «Газпром-класс». Десятиклассники углубленно изучают точные науки, посещают промышленные объекты газодобытчиков. После успешной сдачи ЕГЭ им предоставят преференции по оплате за обучение в профильных вузах страны и впоследствии – хороший шанс устроиться на предприятие.

     

    А в городе Ленске, что в Якутии, в прошлом учебном году газовики отобрали группу из 25 одиннадцатиклассников, которых усиленно готовили к поступлению в Московский университет имени Губкина. Почему в Якутии? Здесь находится Чаяндинское месторождение, которое предстоит разрабатывать специалистам «ГДН».

     

    Из вышеупомянутых 25 человек десять поступили в университет, газовики оплачивают им учебу. В «ГДН» они будут проходить практику, ее результаты определят дальнейшую трудовую биографию ребят.

    Наряду со знаменитой «Керосинкой» газовики поддерживают партнерские отношения с Уфимским и Тюменским нефтегазовыми университетами. По многолетней практике выпускники сначала зачисляются на рабочие специальности, чтобы технологию добычи «голубого топлива» постичь с азов.

     

    НОУ-ХАУ  И  НОВАЦИИ

     

    Следующее направление работы со студентами смело можно назвать ноу-хау ноябрьских газовиков. Это опережающая подготовка. Суть ее вот в чем. Выпускники вузов и техникумов принимаются на работу в «ГДН» по срочному трудовому договору на три месяца. За это время работодатель и работник присматриваются друг к другу. Если всех всё устраивает, работника берут в штат. Или если нет свободных мест, ставят в резерв до первой вакансии.

     

    Еще одна серьезная новация: в этом году на предприятии создан учебно-производственный центр, где опытные специалисты  будут сами готовить рабочие кадры, проводить переквалификацию персонала. Здесь же желающие устроиться на рабочие специальности в «ГДН» смогут подтвердить свою квалификацию. Обучение будет вестись по аккредитованным программам, по его окончании слушателям выдадут соответствующую корочку. На сегодняшний день создано девять таких классов – в каждом крупном подразделении общества.

     

    КОНКУРСНЫЙ  ОТБОР

     

    В 2010 году в «ГДН» была принята концепция совершенствования системы управления персоналом.  Главная цель концепции – решать задачи кадрового блока по-современному, используя мировой опыт и высокие технологии. Одна группа сотрудников этого блока занимается поиском и подбором персонала, другая – развитием тех специалистов, что уже работают на предприятии.

     

    Поиском кадров в «ГДН» занимаются как «очно», так и через интернет-ресурсы, в частности, через корпоративный портал «Газпрома» и сайт «Superjob». Прием на работу ведется исключительно на конкурсной основе. Как правило, на одно место претендуют три соискателя. Решение в пользу того или иного претендента принимается коллегиально, что исключает фактор «волосатой руки». Однако при этом чаще всего предпочтение отдается местным жителям. Исключение составляют те случаи, когда среди земляков-соискателей нет специалистов необходимого уровня или профиля. К примеру, в большом дефиците такие специальности, как «Программист», «Маркшейдер», «Мастер по добыче газа». На них «пробуются» представители всех регионов России.

     

    С рабочими специальностями проще: слесарей, киповцев, электриков готовят средние специальные учебные заведения Ноябрьска и Губкинского. Но и в этом случае претендентам не миновать конкурсного отбора.

     

    ИТОГОВАЯ  ОЦЕНКА

     

    Большое внимание уделяется профессиональному росту молодых специалистов. Ежегодно проводятся научно-технические конференции, на которых молодые специалисты защищают свои проекты. Самые удачные из них потом воплощаются в жизнь.

     

    Вся деятельность молодого специалиста – производственная, общественная, спортивная, культурная – тщательно отслеживается, и в конце года комиссия выставляет ему итоговую оценку. Чем она выше, тем у человека больше возможностей для построения успешной карьеры.

     

    Такие методы работы с персоналом позволили создать на предприятии собственный кадровый резерв. Сегодня молодые люди из его состава проходят практику на ключевых должностях, а завтра имеют все шансы занять их фактически.

     

    Евгений Демьянюк

    Фото из архива ООО «Газпром добыча Ноябрьск»

    29.03.2012

     

     

     

  • Комментарии

    • Комментарии
    Загрузка комментариев...
Яндекс.Метрика