16+
  • Партнёрство работников и работодателя – залог успешной работы предприятия ЖКХ

    30.05.2012 09:04:00

    Партнёрство работников и работодателя – залог успешной работы предприятия ЖКХ

    В ОАО «ЯмалКоммунЭнерго» продолжается процесс обсуждения проекта коллективного договора.  О том, какие изменения несет в себе коллективный договор работникам ЖКК Ямала, – в интервью с директором юридического департамента ОАО «ЯмалКоммунЭнерго» Максимом Пономарёвым.

     

    ponomarev-maksim

    Напомним, к проведению коллективных переговоров персонал и руководство корпорации приступили 11 января 2012 года. Инициатива их проведения была выдвинута работниками Надымского филиала. За истекший период прошли три встречи, на которых было рассмотрено в общей сложности полторы тысячи предложений и замечаний сторон.

     

    – Максим Евгеньевич, 24 апреля в Надыме прошел очередной раунд переговоров, в котором приняли участие 18 делегатов от филиалов корпорации. К чему пришли?

     

    – Из рассмотренных участниками обсуждения предложений и поправок большинство уже вошли в текст коллективного договора, – говорит Максим Пономарёв. – Иначе говоря, представители работников и работодателя в процессе проведения коллективных переговоров слушают и слышат друг друга. И я бы хотел уточнить, что эта встреча не последняя. Есть ряд моментов, по которым еще предстоит прийти к единому мнению. А кроме того, мы ждем, когда к обсуждению присоединятся коллективы Пуровского и Шурышкарского районов, где сейчас создаются филиалы ОАО «ЯмалКоммунЭнерго». Учитывая, что численность этих коллективов почти полторы тысячи человек, их мнение тоже хотелось бы услышать.

     

    – Кто представлял интересы работников в переговорах?

     

    – В предприятиях с устоявшейся структурой, которые не первый год работают на рынке, как правило, подписантом со стороны коллектива выступает профсоюзная организация. Она должна включать в себя не менее половины от численности работников предприятия. В обществе первичная профсоюзная организация была создана и прошла уведомительную регистрацию в конце прошлого года. Соответственно ее количественный состав пока не очень большой, и поэтому она в переговорах участвует как одна из сторон. Единый коллегиальный орган, который сегодня представляет интересы коллективов, был сформирован из числа работников филиалов ОАО «ЯКЭ», причем это формирование проходило на собраниях трудовых коллективов, в рамках установленной законодательством процедуры. То есть путем тайного голосования. Таким образом, нам удалось создать достаточно дееспособный орган, несмотря на то, что в переговорную группу входит свыше 30 представителей работников.

     

    – В последнее время возникает немало самых разных предположений, связанных с реформой ЖКК в ЯНАО. Большинство из них касаются уровня зарплаты и социальных гарантий персонала предприятий. Какие кардинальные изменения принесет работникам новый коллективный договор?

     

    – Если мы говорим о базовых принципах формирования нашего коллективного договора, то по всем ключевым позициям он ориентирован на положения отраслевого тарифного соглашения в ЖКК. ОТС, которое было подписано в 2007 году и ежегодно лонгируется, благодаря чему увеличивается ставка рабочего первого разряда – величина, составляющая основу формирования фонда оплаты труда на предприятии. Эта базовая ставка по всем предприятиям, которые вошли в состав ОАО «ЯмалКоммунЭнерго», не соответствовала требованиям ОТС. И разрыв был достаточно серьезным. По ряду предприятий ставка рабочего первого разряда была установлена в размере 2600 рублей и  не индексировалась годами.

     

    В 2012 году ОТС установило базовую ставку в размере 4 473 руб., и она нашла отражение в нашем коллективном договоре. Есть и принципиальные позиции, как то – районный коэффициент, стажевые надбавки, компенсации при уходе на пенсию, которые отраслевое тарифное соглашение не оговаривает. Соответственно регулирующий орган – Служба по тарифам ЯНАО – при установлении тарифа эти социальные выплаты в тариф не закладывает. Предприятие может их выплачивать, но лишь при условии рентабельности и дополнительных доходов.

     

    Поэтому, выстраивая диалог с работниками, мы предлагаем исходить из того, что интересы работников в части социальных выплат не должны рушить экономику предприятий. Возможно, я приведу не совсем популярный пример, но классический вариант такой ситуации – переход на ОТС муниципального предприятия «Салехардэнерго». С июля прошлого года, не дожидаясь включения базовой ставки рабочего первого разряда в тариф, предприятие стало выплачивать зарплату, исходя из требований ОТС. Этих денег в тарифной выручке не было, затраты «Салехардэнерго» компенсированы не были.

     

    Переход на ОТС, безусловно, ведет к росту заработной платы. Но еще раз подчеркну, это не одномоментный процесс. Переход имеет среднесрочную перспективу – порядка трех лет, и в течение этого времени мы поэтапно, по согласованию с регулирующим органом, закладывая эти деньги в тариф, перейдем на те дополнительные социальные выплаты, которые людям хотелось бы получать.

     

    – ОАО «ЯмалКоммунЭнерго» изначально заявило о себе как о структуре, которую не в последнюю очередь волнует вопрос кадров. Это нашло отражение в проекте коллективного договора?

     

    – Кадровую политику корпорации я могу проиллюстрировать одним, достаточно показательным примером – компенсационными выплатами, предусмотренными проектом коллективного договора. При условии длительной работы на предприятии и непрерывного стажа у работника возникает право на получение дополнительных компенсаций. Ранее по ряду муниципальных предприятий они считались либо в окладах, либо в зарплатах вместе с дополнительными доплатами.

     

    Иначе говоря, человек, уходя на пенсию, имел право на получение так называемого «золотого парашюта». Но только в том случае, если он уходил на заслуженный отдых по достижении пенсионного возраста. Разумеется, мы рассматривали все варианты. Так вот сами работники на протяжении примерно двух часов вели оживленную дискуссию на тему: мы всё-таки заинтересованы в том, чтобы привлекать молодежь? Или сохранять старые квалифицированные кадры, которым достижение пенсионного возраста – не препятствие продолжать работу?

     

    К нашему удивлению, достаточно бурное обсуждение представителей коллективов вызвало и предложение о наставничестве и доплате специалистам за наставническую работу с молодежью, которое мы, как работодатели, предложили отразить в коллективном договоре. От работников звучали контраргументы следующего характера: вы же принимаете на работу квалифицированных специалистов? Зачем их за кем-то закреплять и зачем наставнику за что-то доплачивать, если фактически это его трудовая функция? Хотя опыт работы предприятий ЖКК достаточно ярко свидетельствует о том, что базовое среднее техническое образование не позволяет человеку с места в карьер включиться в работу и эксплуатировать достаточно сложные, взрыво- и пожароопасные системы и механизмы.

     

    Отмечу, институт наставничества – это то, что мы хорошо помним из советского прошлого, где он себя зарекомендовал эффективным, и мы намерены этим опытом воспользоваться сейчас и в дальнейшем.

    Сейчас, так скажем, второстепенные вопросы, которые звучали и звучат из ряда наших филиалов, с повестки дня сняты. Принципиальные вопросы, по которым мы не видим причин вступать в разногласия с коллективами, включены в проект коллективного договора. Несколько ключевых позиций, которые зависят от финансирования фонда оплаты труда и дополнительных социальных выплат, будут включены нами в текст коллективного договора, и мы его подпишем после того, как будет озвучена позиция регулирующего органа – Службы по тарифам.

     

    У нас однозначно нет намерений затянуть процесс коллективных переговоров и нет цели выбрать несколько краеугольных условий, по которым мы не согласовываем позиции и готовы уйти в коллективный трудовой спор. Наша позиция – как можно быстрее подписать коллективный договор и начинать по нему работать. Но его подписание напрямую зависит от официальной позиции регулирующего органа: с какого времени мы сможем обеспечить своим работникам дополнительные социальные гарантии, которые будут закреплены текстом коллективного договора. Естественно, мы говорим о том, что разово это не произойдет, потому что повышение тарифа – это палка о двух концах. Ведя диалог с регулирующим органом, мы, безусловно, защищаем интересы предприятия и его работников, численность которых в настоящее время насчитывает уже 4 тысячи человек, и до конца года она кратно увеличится. Но при этом мы понимаем, что резкое повышение тарифа политически неверно и оно больно ударит по всему населению округа. Поэтому наши «хотелки» мы должны соизмерять с интересами жителей и экономики Ямала.

     

    – Если я правильно понимаю, коллективный договор, который будет принят в ОАО «ЯмалКоммунЭнерго», станет единым для всех предприятий, входящих в состав корпорации, и будет действовать на всей территории ЯНАО…

     

    – Причем это вопрос тоже достаточно принципиальный. Законодательство не запрещает нам рассматривать и подписывать коллективный договор в рамках каждого отдельно взятого филиала. Однако базовая ставка, система оплаты труда и социальных гарантий предприятий ЖКК на Ямале, как вы понимаете, порой существенно различаются. Когда мы собрались с представителями разных территорий, выяснилось, что кому-то из них компенсировали проезд в отпуск только железнодорожным транспортом, кому-то оплачивали авиаперелет и т.д. Поэтому в проекте единого коллективного договора все требования работников мы постарались учесть по максимуму. Это тоже наша позиция – единая система оплаты труда и социальных выплат.

     

    –  Насколько активны в переговорах представители профсоюза, готовы ли они идти на компромиссы?

     

    – Вы затронули достаточно интересную тему, потому что, как я вначале сказал, инициатором проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора выступила не профсоюзная организация, а работники предприятия. Именно по этому признаку и был сформирован единый коллегиальный орган, который сегодня представляет интересы работников.

     

    Профсоюзы, естественно, никоим образом от этого процесса не изолированы, и с самого начала они заняли достаточно активную позицию. Но, к сожалению, на последнюю встречу лидер профсоюзной организации, который был включен в переговорную группу, не приехал. Причем мотивация была достаточно занятная: «…у нас находятся иски в судах, при помощи которых мы пытаемся получить с предприятия разницу между начисленной заработной платой и той, которая могла бы быть начислена по ОТС. И для нас суды в данном случае гораздо приоритетнее проведения коллективных переговоров и перехода на ОТС всего предприятия». Мы надеемся, что эта политика свойственна позиции исключительно лидера профсоюза, а никак не его членов, поскольку в процессе переговоров они принимают участие. Если профсоюзный лидер по этим основаниям и дальше будет устраняться, я полагаю, это может стать одним из существенных поводов для членов первичной профсоюзной организации ОАО «ЯмалКоммунЭнерго» сделать соответствующие выводы относительно профорга и принять согласованное решение. Еще раз подчеркну, у нас с профсоюзом идет нормальный, конструктивный диалог и члены профсоюза, так же, как и представители работников, принимают участие в обсуждении коллективного договора.

     

    – Коллективные переговоры, если они идут в ключе диалога, должны продолжаться ровно столько, чтобы все нестыковки и замечания между работодателем и работниками были сняты. Судя по всему, процесс обсуждения будущего коллективного договора на самом пике?

     

    – Совершенно верно, трудовое законодательство не запрещает продлевать установленный ТК трехмесячный срок, с тем чтобы выработать согласованную позицию. Хотелось бы добавить, продляя коллективные переговоры по тем основаниям, о которых было сказано выше, – по максимуму учет предложений работников в части социальных гарантий и учет мнений работников новых филиалов, которые только образовались, – мы согласовали свою позицию с департаментом социальной политики и труда. По закону департамент выступает модератором при урегулировании коллективных трудовых споров, к которым нам приходить крайне не хотелось бы. То есть наша позиция – это диалог, более того, мы – представители работников в случае непонимания со стороны регулирующего органа. И мы намерены привлечь работников к диалогу на самом высоком уровне, чтобы и государственные люди понимали, что точка зрения ОАО «ЯмалКоммунЭнерго» основывается не на кулуарном мнении руководства общества, а на мнении коллектива общей численностью свыше четырех тысяч человек.

     

    КОММЕНТАРИЙ

    Первый заместитель главы администрации  Тазовского района  Сергей Семериков:

    – В коммунальных предприятиях Тазовского района сложилась кризисная ситуация, накопились долги, в связи с чем в отношении предприятий была введена процедура банкротства. Реформа по модернизации ЖКХ, стартовавшая в середине прошлого года, стала реальным способом выхода из кризиса, возможностью обеспечения стабильности работы коммунального комплекса.

    В Тазовском филиале корпорации ОАО «ЯмалКоммунЭнерго» первоочередными задачами являлись: прием на работу персонала предприятий-банкротов с полной штатной численностью и с сохранением заработной платы, формирование коллективного договора с новыми условиями отраслевого тарифного соглашения.

    Конечно, основные шаги по выводу жилищно-коммунального хозяйства из кризисного состояния новому предприятию только предстоит сделать. Многие проблемы копились годами и требуют решительных действий – это разработка новых программ по модернизации сетей жилищно-коммунального хозяйства, связанная с полным износом инфраструктуры, оптимизация расходов, строительство новых объектов энергогенерации.

    Что немаловажно – необходимо найти взаимопонимание с работниками предприятия и потребителями услуг, поскольку реформирование системы ЖКХ – процесс сложный и не одного дня. Но я уверен, что скоро мы все увидим положительные результаты преобразований, которые отразятся и на оплате труда работников «ЯмалКоммунЭнерго», и на качестве услуг жилищно-коммунального хозяйства в целом. Работа начата, ее объемы действительно велики, но я думаю, что сил и возможностей у компании достаточно, чтобы обеспечить выход из кризиса и создать условия для стабильного функционирования и развития предприятий отрасли.

     

    -------------------------------------

    СОВМЕСТНЫЙ ДИАЛОГ ТОЛЬКО НА ПОЛЬЗУ

     

    Такого мнения придерживаются представители трудовых коллективов, участвующие в обсуждении  коллективного договора.

    – Самое главное, что мы работаем коллегиально, – комментирует Евгений Пыченков, механик участка транспорта и спецтехники Надымского филиала ОАО «ЯмалКоммунЭнерго», – очень важно, что учитывается специфика всех предприятий и их работников, ведь ситуация и условия везде разные. Представители работодателя и работников обсуждают все поступающие предложения, чтобы прийти к общему знаменателю. В итоге положение работников не ухудшится, сохранятся все социальные гарантии, а в некоторых муниципалитетах люди будут пользоваться льготами, которых раньше не имели. Еще очень важный момент – зарплаты работников в итоге должны вырасти.

     

    Лариса Епишева

    30.05.2012

     

     

  • Комментарии

    • Комментарии
    Загрузка комментариев...
Яндекс.Метрика скрипт статистика посещения
HitMeter - счетчик посетителей сайта, бесплатная статистика